Infolge von Einsparungen entstandene Personalknappheit führt häufig dazu, dass Angestellte in Unternehmen zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Viele Arbeitsverträge enthalten noch sogenannte Abgeltungsklauseln, wonach Überstunden mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung pauschal abgegolten sind.
Bereits mit Urteil vom 17. August 2011, Aktenzeichen 5 AZR 406/10, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass derartige Abgeltungsregelungen gemäß § 307 BGB unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer in unangemessener Weise benachteiligen. Im streitgegenständlichen Fall fehlte es der im Arbeitsvertrag verankerten Pauschalabgeltung für Überstunden an einer hinreichenden Transparenz, das heißt, diese war weder klar noch verständlich.
Das Bundesarbeitsgericht führte seinerzeit aus: „Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.“
Dementsprechend dürfte eine Abgeltungsklausel, die keine Höchstüberstundenzahl/Monat enthält, stets unwirksam sein. Für die Frage der Vergütung unerheblich ist hingegen, ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen – dies richtet sich vornehmlich nach den betrieblichen Erfordernissen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 1. Juni 2012, Aktenzeichen 13 Sa 512/12). Darüber hinaus ist das Arbeitszeitgesetz zu beachten.
Als wirksam sah das Bundesarbeitsgericht eine Abgeltungsklausel an, nach der monatlich bis zu zwanzig Überstunden neben der Normalarbeitszeit mit der Monatsvergütung abgegolten werden können.